Relationerna är nyckeln

DET GÅR KNAPPT att överdriva betydelsen av rätt ledarskap i förändringsprocesser. Förändringsledarskap är (bland annat) konsten att ta det personliga ansvaret för själva drivet framåt och samtidigt ändå klara av att släppa detaljer till andra. I en förändring måste du som chef delegera uppgifter trots att du inte kan lära ut dem, eftersom ingen ännu vet exakt hur de ska utföras.

För de högsta cheferna är uppgiften tydligast. Hela organisationen läser av, mycket uppmärksamt, hur viktigt toppcheferna egentligen tycker att ett förändringsprojekt är och hur mycket de egentligen tror på det.

Att lära om och lära nytt är svårt och mödosamt för de flesta medarbetare, så de håller noggrann utkik efter varje tvekan, osäkerhet eller ointresse hos sin högsta ledning. Vid minsta tecken på att förändringen inte är fullt så prioriterad som cheferna själva påstår kommer de motsträviga medarbetarna att minska sina ansträngningar i hemlighet och i stället börja vänta på att förändringen ska blåsa över.

Som mellanchef gäller det att hålla ångan uppe i vardagen genom delmål, deadlines, täta avstämningar, regelbundna möten, utförlig kommunikation och ständig justering av besluten. Om ingen driver processen framåt en ny bit varje dag och förankrar, engagerar, reagerar och modifierar så är det lätt hänt att hela skutan snart står stilla.

Men går det att säga vilken sorts ledarskap som är effektivast?

Både ja och nej. Å ena sidan finns det tusentals olika teorier, metoder, skolor och filosofier om ledarskap, som både liknar varandra och säger emot varandra. Men två amerikanska forskare, Ryan Gottfredson och Herman Aguinis, fick faktiskt ett resultat efter att ha gjort en gigantisk jämförande studie 2016 mellan ett stort antal ledarstilar. Deras svar är, i korthet, att när medarbetare upplever att de har en riktigt god relation med sin chef så presterar de som allra bäst. Detta förklaras närmare i en teori med namnet LMX, som står för Leader-Member Exchange Theory.

Oavsett vilken chefsnivå du arbetar på kan LMX-teorin inspirera dig att göra något åt din misstro mot dina "sämsta" medarbetare, alltså dem du har minst förtroende för och svårast att komma överens med. Sanningen är att deras dåliga relation med sin chef, alltså med dig, är deras största hinder för att prestera maximalt på jobbet.

Den som har läst böckerna om Harry Potter minns säkert den levande sorteringshatten som möter alla nyanlända små trollkarlar och häxor första dagen på internatskolan Hogwarths. Hatten tar bara några korta ögonblick på sig att välja i vilket elevhem nykomlingen ska bo under resten av sin skoltid.

På samma sätt sorterar du, snabbt och omedvetet, in varje ny medarbetare i ett av två "elevhem" som din hjärna är naturligt utrustad med - innanförgruppen eller utanförgruppen.

Innanförgruppen är de pålitliga, duktiga och lojala som är värda att lita på. De får mer av din tid och uppmärksamhet och ständigt nya förtroenden. Ofta liknar de dig själv, matchar din personlighet och har samma inställning till jobbet. Utanförgruppen är de som verkar omotiverade, inkompetenta och svårare att lita på. De får fler restriktioner, tråkigare uppgifter, mindre ansvar, mindre tid med chefen och på lång sikt färre chanser att avancera.

Den allra första tiden när ni lär känna varandra är avgörande. Så fort din inre sorteringshatt har bestämt sig börjar valet att sätta sig som rutiner och mönster i ert umgänge. Och snart börjar skillnaderna och obalanserna förstärka sig själva. Dina favoriter får ständigt nya chanser, medan de andra får allt färre tillfällen att bevisa sin förmåga.

Kanske går du och väntar otåligt på att lågpresteraren ska rycka upp sig och visa framfötterna. Men enligt LMX-teorin är det bara du som är överordnad som har makten att omförhandla och förbättra er relation. Därför måste du ta första steget om du vill att medarbetaren ska kunna prestera på sin egen högsta nivå.

Här är den väg du kan ta:

1. Identifiera. Börja med att ärligt notera vilka du har satt i din utanförgrupp och varför. Gjorde de något särskilt? Skilj på fakta och dina egna antaganden. Har du blåst upp en gammal och enstaka händelse i onödan?

2. Återupprätta förtroendet. Gör en rimlig ansträngning att intressera dig, lyssna och bygga upp en bättre relation. Ta enskilda möten. Vad är det som verkligen motiverar dem? Hur kan du göra deras jobb intressantare? Vad skulle de behöva hjälp med?

3. Erbjud träning. Medarbetarna i utanförgruppen behöver få ärliga chanser att träna och lyckas med saker. De om några behöver coachning, mentorskap och realistiska mål. Låt dem gärna få pröva sina förmågor på områden där inget allvarligt kan gå fel.

LMX-teorin löser inte alla problem med lågpresterare och den påstår inte att alla har samma potential. Men med den bästa möjliga relationen med sin chef kan varje medarbetare ändå nå sin fulla potential.